Koliko je danas teško pronaći talente? Prema Forbsovom izveštaju o HR trendovima za 2023, jedan od top 6 izazova je kako pronaći talente. Prema ovom izveštaju, kandidati danas u proseku mogu da biraju između dva posla. Kako da prepoznate i na najefikasniji način procenite talente?
Talentov test ličnosti i motivacije se brzo popunjava, kandidatima je potrebno u proseku tek 20 minuta da popune ovaj test. Na osnovu dobijenih podataka, možete za proces selekcije povući izveštaj o kompetencama, gde ćete pre intervjua videti nivo razvijenosti kompetenci kandidata, sa predlogom pitanja za proveravanje nivoa razvijenosti kompetenci.
Korišćenje kompetencija tokom intervjua je korisno i za poslodavca i za kandidate iz nekoliko razloga:
Očekivanja su jasna i transparentna. Ukoliko ste u oglasu naveli koje kompetence očekujete od kandidata, a za tim ste iste te kompetence ispitali tokom intervjua, pokazujete kandidatima da proces vodite profesionalno.
Procena je objektivna. Kada tokom intervjua postavljate pitanja koja su zasnovana na STAR ili nekom drugom bihejvioralnom modelu, vaša pitanja nisu hipotetička, već zasnovana na prethodnom iskustvu kandidata. Ne postoje tačni odgovori koje kandidata treba da pronađe, minimizira se subjektivnost procene.
Procena je zasnovana na relevantnom prethodnom iskustvu. Postavljanjem pitanja o prethodnom iskustvu dobijate uvid u nivo sposobnosti koje je osoba već pokazala na radnom mestu. Na ovaj način možete uporediti kandidate i prepoznati ko ima najbolje željeno iskustvo.
Pitanja za intervju su vam dostupna na klik. Ne morate da odvajate vreme za dizajn svojih pitanja za intervju. U odnosu na nivo kompetenci koji kandidat pokaže popunjavajući test ličnosti i motivacije, sistem generiše prilagođena pitanja koja vam pomažu da utvrdite / potvrdite nivo kompetenci kandidata.
Konzistentnost procene. Ukoliko različiti intervjueri postave ista pitanja kandidatu, dobićete slične odgovore. Ovo umanjuje mogućnost greške i uticaj različitog nivoa kompetenci samih intervjuera.
Ukoliko uvedete procenu kompetenci tokom intervjua, vaš pristup selekciji ima strukturu i postaje objektivnji, a odluke koje donosite prilikom zapošljavanja su zasnovane na informacijama od značaja za samu poziciju.
Intervjueri dobijaju mogućnost da vode strukturiran proces selekcije, uz manje utroška vremena i energije, koji pozitivno utiče na kvalitet ishoda selekcije.
Da se podsetimo. Ne biramo samo mi kandidate. Kandidati biraju i da li žele da rade kod poslodavca koga predstavljate tokom intervjua.
Postavljanje ciljanih, targetiranih pitanja u kojima ne tražite konkretan tačan odgovor koji vi imate na umu, već želite da saznate o prethodnom relevantnom iskustvu, demonstrira profesionalnost i poštovanje prema kandidatu. Na ovaj način ostavljate dobar utisak kod kandidata, o vama i o kompaniji koju predstavljate tokom procesa selekcije.
