Upravljanje organizacionom kulturom neodoljivo podseća na cvet u bašti koji raste iz semena. Kada su eksterni uticaji povoljni i kada je ljudska nega adekvatna, iz saksije jednoga dana izraste predivna biljka sa pupoljicima koji se otvore i svojom lepotom očaraju i privuku poglede.
Kada ga zanemarimo, ne pratimo, ne brinemo, on nije u svom punom cvatu.
Organizacija je živo biće. Ona raste, menja se, transformiše, ali ono što je njen nepresušni izvor snage jesu vrednosti koje su utkane u njen koren. Daju joj stabilno uzemljenje i usaglašene su sa svrhom njenog postojanja.
Vrednosti prožimaju sve poslovne perspektive u koje su zaposleni uključeni i razumeju na koji način doprinose uspehu iste.
Kako bi prepoznali na kojim vrednostima organizacija danas počiva, sprovode se asesmenti koji identifikuju sadašnju kulturu i definišu trenutni nivo i željeni smer razvoja.
Ričard Baret prepoznaje sedam nivoa u razvoju organizacije na kojima su vrednosti zastupljene:
1. Finansijska stabilnost
2. Odnosi
3. Performanse
4. Transformacija
5. Interna kohezija
6. Kreiranje razlike kroz kolaboraciju
7. Svrha i društvena odgovornost
Dominantna usmerenost na prva tri nivoa znači da lideri imaju svest o tome da je održanje finansijske stabilnosti i sigurnosti neophodno, da građenje kvalitetnih odnosa između zaposlenih i sa klijentima, vodi stvaranju osećaja pripadnosti i lojalnosti organizaciji, da implementacija kvalitetnih poslovnih procesa, sistema i politika, najboljih praksi vodi ka visokoj produktivnosti i ostvarenju ciljeva.
Entropija
Ipak, sa druge strane, na ovim nivoima se dešava da organizacija interno funkcioniše na potencijalnim ograničenjima, što se se izražava kroz entropiju ili procenat disfunkcionalnosti sistema.
Ta ograničenja prepoznajemo na način da se produktivna energija gubi i da motivacija zaposlenih pada. Na primer, mikromenadžment ukazuje na to da postoji strah iza načina na koji se rukovodi i da je izražena kontrola pokušaj da se obezbedi stabilnost. Isto tako, netransparentnost, nedeljenje informacija ili njihovo filtriranje utiče na postojanje silosa, nerešenih konflikata među ljudima, manipulaciju ili ne postojanje kulture fidbeka. Rukovođenje iz pozicije moći, izražena hijerarhija ili birokratija utiču na efikasnost procesa.
Osim toga, dominantna usredsređenost na nivoe od 5 do 7, a zanemarivanje novoa od 1 do 3, govori o tome da biznis nije uzemljen u realnosti i pragmatičnosti.
Zdrava kultura
Međutim, kada svi nivoi imaju izbalansiranost, možemo govoriti o zdravoj kulturi, gde klima poverenja upravlja kompleksnošću i responsivna je na novonastale prilike.
Uloga lidera u zdravoj kulturi
Ključnu ulogu u upravljanju organizacionom kulturom imaju lideri. Razvoj svesnog liderstva i upravljanje kulturom znači da način rukovođenja sobom, timovima i organizacijom oslikava nivo razvoja organizacije. Razumevanje eksternih prilika i prepoznavanje internog fokusa, njihovo usaglašavanje i upravljanje sa relevantnog nivoa, omogućuje da se minimizuje entropija, prepoznaju potencijali i usmeri energija na sledeći nivo razvoja.
Zdrava organizacija je ona u kojoj lideri na sastancima upravnog odbora organizacionu kulturu svrstavaju u strateške ciljeve.
Upravljanje zdravljem kulture podrazumeva identifikaciju, razumevanje i preduzimanje intervencija za prevazilaženje ograničavajućih faktora. Pored organizacionog aspekta, to znači da lideri stalno investiraju u promenu svoje svesti, posvećeno rade na sebi i ličnim primerom utiču na transformaciju koju žele da vide u organizaciji.
Plodno tle koje daje najbolje izdanke leži u osnaženim ljudima čija spremnost da rastu i razvijaju se predstavlja bogatstvo organizacije i baštu mogućnosti u kojoj negujemo cvet poželjnog poslodavca koga krasi zdrava, autentična kultura.