Predviđanje koliko će novi član tima biti uspešan nije očigledno, pogotovo u dinamično vreme kao danas. Stanje tržišta, poslovi i struka se konstantno menjaju što mnoge dovodi do očaja. Kako onda predvideti da li će se neko uklopiti u tim? Da li postoji slaganje sa timom, menadžerom ili poslovnim ciljevima? Da li će zaposleni ispuniti očekivanja i nastaviti da “raste”? Sve su to pitanja na koje HR profesionalci trebaju da odgovore.
Nivo inteligencija i diplomatičnost nisu više jedini pokazatelji uspeha na radnom mestu. Agilnost učenja može da pruži odgovor na pitanje kako pronaći nove talente. Tražite ljude koji mogu da “rastu” uz posao ili organizaciju. Zaposleni koji poseduju visok stepen fleksibilnosti ili agilnosti učenja će se lako prilagoditi na nove ili promenjene uslove sredine.
Thalento® & TalentLogiQs su pretočili koncept Learning Agility u merljiv model – time stvarajući procenu Learning Agility.
Danas na ovu temu razgovoramo sa našim psihologom, Bret Pluom (Brett Plu prim. prev.), koji je bio jedan od ko-izvođača projekta Agilnosti učenja u Thalento-u. Zajedno sa njim ćemo doći do odgovora na 6 pitanja vezanih za Agilnost učenja koja apsolutno morate imati.
Učite iz onoga što je bilo juče, živite u današnjici, nadajte se budućnosti. Glavna stvar je da ne prestanete da postavljate pitanja. - Albert Ajnštajn
Zdravo Bret! Pređimo odmah na stvar. Opiši nam ponovo, svojim rečima, šta je learning agility? Postoji dosta nedoumica oko toga.
Learning Agility je znati šta da radite u trenucima kada ne znate šta da radite. To je skup karakternih osobina koje ukazuju na sposobnost prilagođavanja u novonastalim situacijama.
Learning Agility je suštinska sposobnost pojedinca da uči na prethodnim greškama ali i da stiče nove i efikasne manire primenjujući različite (nove) pristupe za rešavanje problema.
Osobe koje krasi visok stepen agilnosti učenja se ističu svojom znatiželjom i hrabrošću da eksperimentišu kako bi sebe dalje razvijali. Oni upravljaju svojim profesionalnim karijerama i žele da naprave mesto za sebe. Dok se većina zaposlenih “zaglavi” u kolotečini starih navika, agilni zaposleni će sa lakoćom navigirati kroz profesionalne izazove pri tom preuzimajući na sebe zadatke koji izlaze van okvira njihovih trenutnih pozicija. Suštinski, agilnost učenja predstavlja način razmišljanja koji savršeno odgovara radnom okruženju današnjice.
Agilnost je ključna za vođenje tima kroz teška vremena promene. – Sandra E. Peterson.
Hvala na jasnom odgovoru. Zašto je agilnost učenja toliko važna za današnje radno okruženje? Po vašem mišljenju, šta je čini posebnom?
Agilnost učenja je stekla veliku popularnost u proteklih par godina, što ne treba da čudi. Današnja radna sredina nije ono što je bila nekada, niti je ono što će postati u budućnosti. Ljudi danas shvataju da je radna sredina ispunjena stalnim, nepredvidivim promenama. Samo pogledajte kako je skorašnja zdravstvena kriza i zatvaranje državnih granica uticala na poslovnu sredinu. Najednom je mnoštvo ljudi moralo da radi od kuće, bez uobičajenih društvenih razgovora za kancelarijskim stolom i često bez poznavanja tehnoloških alata koji bi im pomogli da se prilagode. Ovakve promene sa sobom nose dozu nepredvidivosti na koju se moramo prilagoditi, ali se često osećamo sputanim da to i uradimo. Tu na scenu stupa agilno učenje, mogućnost da se brzo prebacimo i prilagodimo na nove okolnosti i izazove.
Nadalje, došli smo do zaključka da je Learning Agility odličan pretkazatelj poslovnog uspeha. Osoba, koja u ovom trenutku možda ima savršeno obrazovanje ili iskustvo da popuni određenu rolu, kroz par godina se i dalje može susresti sa situacijom za koju ne zna kako da reši. Razmislite o unapređenju zaposlenog ili njegovom pomeranju na drugu poziciju gde će se susresti sa novim zadacima. Iznenada, neko se može naći na novoj roli sa zadacima prema kojima nema afiniteta, ili se sporo prilagođava istima, što dovodi do gubitka motivacije.
“Loša zaposlenja” su itekako poznata poslodavcima. Dovedete osobu za čije profesionalno iskustvo imate “osećaj” da je odličan fit ali ona ipak ne ispuni očekivanja kada startuje na svojoj novoj roli. Presporo se prilagođava novoj radnoj sredini čime gubi korak sa stalnim protokom novih informacija. Kandidati koji poseduju sposobnost agilnog učenja kroz isti proces prolaze mnogo brže, čime stvaraju uslove za karijerni uspeh.
Da li to znači da za predviđanje uspeha na poslu treba uglavnom da gledamo agilnost učenja? Da li iskustvo ili nivo obrazovanja više nisu bitni?
Naprotiv. Nivo obrazovanja i iskustvo su i dalje najveći pretkazatelji uspeha na radnom mestu i to se neće skoro promeniti. Međutim, pronaći kandidata sa idealnim poslovnim iskustvom je postalo pravi izazov tako da moramo obratiti pažnju i na druge pretkazatelje pored ova dva. Prednost agilnosti učenja je što tu osobinu možete pronaći u svakome iako se njihovo profesionalno iskustvo ne poklapa u potpunosti sa vašim očekivanjima.
Learning Agility otkriva još jedno merilo uspeha pojedinca koje bi nam promaklo ako nam je jedini fokus obrazovanje ili prethodno radno iskustvo. Ovo iziskuje promenu u načinu razmišljanja poslodavca gde će gledati “dalje” od nečijeg radnog iskustva. Ipak vidimo da poslodavci sve češće indirektno postavljaju pitanja koja se tiču agilnosti učenja. Često ih interesuje znatiželja i agilnost kandidata kako bi mogli da ocene njegov budući potencijal tako da neki već rade na promeni svojih stavova.
Da li onda neko sa visokim stepenim agilnosti učenja može da radi svuda? Da li će i oni praviti greške na poslu?
Pitanje koje se postavlja je da li osobe sa određenim stepenom agilnosti učenja vidimo kao savršene pojedince? Odgovor je ne, čak suprotno. To je upravo tip ljudi koji će se usuditi da naprave grešku kako bi mogli da uče iz nje. Njihov način razmišljanja je da na greške gledaju kao na mogućnost za sopstvenim razvojem.
Oni će se brzo prilagoditi novim situacijama i usvojiti nove, efikasnije, modele ponašanja kada za tim postoji potreba. Te individue svakako nisu superheroji koji sve rade bez greške. Grešiti je u ljudskoj prirodi. Koliko mi težili za savršenstvom u ulozi zaposlenog, kolege ili poslodavca, uvek postoji dalji prostor da se uči i napreduje gledajući greške koje su napravljene. Osobe koje poseduju agilnost su svesne svojih slabijih strana i brže će učiti od onih koji tu osobinu nemaju.
Onda je Learning Agility veština koju možemo da steknemo i poboljšamo?
Da! Ipak, potrebno je istaći fine nijanse. Učenje je jedna od osobina koja krase ljudsku vrstu. Svi ljudi poseduju sposobnost učenja. Štaviše, uz odgovarajući stav, svi bi moglu da imaju dobru agilnost učenja. Međutim, situacija nije tako univerzalna. Nivo agilnosti se značajno razlikuje od individue do individue. Kako bi došlo do razvoja agilnosti učenja, pojedinac mora da promeni svoj način razmišljanja. Oni koji već poseduju potrebni stav će se razvijati brže od drugih. Neki ljudi će, po svojoj prirodi, tražiti više izazova ili se usuditi da budu fleksibilniji kako bi stekli nova iskustva i mogućnost za napredovanjem.
Takav način razmišljanja je možda razvijeniji kod određene grupe ljudi ali razvijanje sposobnosti za učenjem je svakako moguće. Kako bi to toga došlo, konkretni blokatori se moraju sagledati i rešiti. Zašto je neko sklon da se drži zastarelih navika? Da li se plaši neznanja koje promena nosi sa sobom? Da li su greške za osobu prilika da napreduje i uči? Postavljanje ovakvih pitanja pomaže da razumete gde je osoba “zapela” u razvoju svoje veštine za učenjem i kako joj pomoći.
Kako onda da saznam da li kandidat ima dobru agilnost učenja?
Koncept agilnosti učenja je temeljno proučavan godinama. Karakteristike ovakvih pojedinaca su uspešno zabeležene i stvoreni su ciljani upitnici kako bi ih uspešno otkrili. U tom pogledu je Thalento vodeći autoritet u polju kroz svoju procenu Learning Agility.
Procena vam daje naučnu osnovu da objektivno procenite nečiju agilnost. Oslanjanje isključivo na “sopstveni” osećaj se pokazalo kao nedovoljan alat prilikom izbora kandidata. Ovaj subjektivni osećaj nas ne vodi uvek u pravom smeru te je potrebno da ga, makar delimično, relativizujemo, tako što ćemo svoj arsenal procene dopuniti sa objektivnim merilom.
Oslanjamo se na sopstvenu intuiciju jer nam omogućava da lako dođemo do brzih zaključaka. Ova metoda nas često ostavlja “kratkih rukava”. Na primer, neko se odlično pokazao u trenutnoj roli te odlučujemo da ga unapredimo u regionalnog menadžera. Prethodni dobri rezultati nas dovode do brze refleksne reakcije da to i uradimo. Međutim, velike su šanse da ovo unapređenje neće dovesti to trenutnog uspeha. Možda ovu osobu ne motiviše da vodi i nadgleda tako velike procese. Možda se oseća komfornije na trenutnoj poziciji i sa trenutnim zadacima te će na toj poziciji davati optimalne rezulate. Ovo je samo jedan od primera stvari koje treba uzeti u razmatranja prilikom donošenja ovakvih odluka.
Bret, hvala na odgovorima. Verujem da nam je sada svima jasnije šta je Agilnost Učenja.
Procena Learning Agility – merljivi model
Da li imate pitanja o proceni Learning Agility, izveštaju ili naučnim dokazima koji ih potkrepljuju? Pogledajte više:
Prijavite se na naš webinar 28.februara u 11 sati.
Da li ste znali da održavamo webinar namenjen svima koji žele više da saznaju o agilnosti učenja? Više informacija o ovom besplatnom webinaru i registraciji se nalaze ovde:
Tu smo za sva ostala pitanja.
Danijela Đurić
People and Organizational Development Consultant
+38165 3495295
danijela.djuric@hr-plus.rs