Kultura se danas nalazi na vrhu liste u agendi lidera. Slažu se da je kultura važna, ali mnogi ne znaju na koji način da je izmere i kako da dobijene podatke kvalitativno iskoriste za strateško usmeravanje organizacije. To je razumljivo jer benčmark i šablon za zdravu korporativnu kulturu ne postoji. Svaka organizacija na razvojnom putu daje kulturi svoj jedinstveni pečat.
Kultura nije “ZAŠTO”- to su vizija ili svrha; nije ni “ŠTA”- to su misija, strategija i kompanijski ciljevi. Kultura je “KAKO” u jednoj organizaciji?
Izmeri da bi upravljao!
Važno je razumeti dinamiku kulture u organizaciji danas, njene pozitivne aspekte koje vredi zadržati i nastaviti u budućnosti, ali i prepoznati one koje organizaciji ne služe.
Istovremeno, merenje kulture nije samo analiza onoga što se danas događa u kulturi uzimajući u obzir kolektivnu svest zaposlenih, već́ i šta je željeno stanje. Odnos između sadašnjeg iskustva zaposlenih i onoga u šta zaposleni veruju da bi organizaciji pomoglo u ostvarenju strateških ciljeva, predstavlja razvojni potencijal kom se treba fokusirano posvetiti.
Jedna od najmoćnijih metrika za dijagnostiku trenutnog stanja u kulturi jeste merenje stepena izgubljene produktivnosti i disfunkcionalnosti u sistemu, koji nazivamo Kulturna entropija®. Zdrave kulture imaju nizak stepen kulturne entropije. Po Baret metodologiji, ova ocena se zasniva na broju i odnosu ograničavajućih vrednosti/ponašanja, koje zaposleni biraju sa postojeće liste od oko 80 pozitivnih i 20 ograničavajućih vrednosti. Ograničavajuće vrednosti uključuju reči poput krivica, moć, konfuzija…
Kulturna entropija ukazuje na stepen konflikta između zaposlenih, neusaglašenosti u sistemu i frustracija sa kojima se zaposleni svakodnevno susreću na radnom mestu. Kulturna entropija sprečava organizaciju da postigne vrhunske performanse, dok istovremeno kod zaposlenih raste nivo stresa jer njihove potrebe nisu zadovoljene.
Kulturna entropija je u direktnoj vezi sa rastom prihoda. Što je procenat entropije viši, to rast prihoda opada.
Organizacione vrednosti utiču na poslovne rezultate.
Organizacione vrednosti su reči koje opisuju identitet organizacije. Ove vrednosti povezuju zaposlene međusobno i čine spregu sa organizacijom dajući zaposlenima osećaj ponosa i svrhe.
Istraživanja pokazuju da organizacije koje u potpunosti žive svoje vrednosti imaju veću produktivnost i profitabilnost i lakše privlače talente od onih koje to ne čine.
Uprkos tome što su važne, često postoji raskorak između vrednosti koje su ispisane na zidu i vrednosti koje stvarno žive među zaposlenima u organizaciji.
Lideri su stubovi kulture!
Ponašanje lidera se reflektuje kroz celu organizaciju. Lideri su zaposlenima uzor. Od njih uče šta je prihvatljivo, a šta neprihvatljivo. Posmatrajući obrasce ponašanja i način donošenja odluka kod najvišeg rukovodstva, zaposleni iste slede i primenjuju.
Tako, kultura može postati odraz ponašanja koje se toleriše - poput izbegavanja sukoba, manipulacije ili mikro-menadžmenta. Dešava se da uzrok entropije upravo leži u strukturalnoj neusaglašenosti liderskog tima i njihove neusaglašenosti oko zajedničkih vrednosti.
Motivacija i posvećenost zaposlenih
Mnogi pristupi merenju kulture usredsređeni su na zaposlene isključivo u pogledu njihovog odnosa prema radnom okruženju. Međutim, zaposleni imaju i lične vrednosti sa kojima ulaze na vrata organizacije kada se zapošljavaju.
Posvećenost zaposlenih i organizaciona kultura su u tesnoj vezi, ali nisu ista stvar. Posvećenost zaposlenih se odnosi na to koliko je pojedinac spreman da uloži ličnu energiju u rad i angažovanost u organizaciji. Kultura je širi kontekst. Zasniva se na kolektivnim vrednostima, uverenjima, normama i pretpostavkama koje oblikuju ponašanje u celoj organizaciji.
Usaglašenost ličnih i organizacionih vrednosti utiče na posvećenost, zadovoljstvo i motivaciju zaposlenih. Razumevanje međusobne povezanosti između onoga što je ljudima najvažnije u njihovom svakodnevnom životu i onoga čemu ih organizacija izlaže je važan korak u izgradnji zdrave kulture.
Zašto je kultura važna?
· Zdrava kultura stvara produktivno i podsticajno okruženje.
· Zdrava kultura pomaže organizaciji da privuče i zadrži talente i izgradi visoko produktivne timove.
· Zdrava kultura smanjuje procenat fluktuacije.
· Zdrava kultura obezbeđuje bolju saradnju i povezanost između zaposlenih i timova.
· Zdrava kultura donosi kompaniji reputaciju poželjnog poslodavca.
· U zdravoj kulturi organizacija raste i napreduje.
Šta asesmenti kulture po Baret metodologiji mere?
· Usaglašenost ličnih vrednosti i vrednosti koje zaposleni doživljavaju u kulturi danas
· Kako zaposleni vide kulturu u organizaciji danas, a kako vide željenu /optimalnu kulturu u budućnosti?
· U kom procentu korporativne vrednosti žive u organizaciji? Kako ih zaposleni žive danas, kako i u kojoj meri su integrisane u procese, politike i sisteme u organizaciji?
· Šta lideri mogu učiniti da poboljšaju svoj stil rukovođenja kako bi postali uzor koji zaposleni slede?
· Broj koji određuje stepen disfunkcionalnosti u organizaciji i koji liderima daje jasne smernice za unapređenja u kulturi - Entropija
Autor: Slađana Imamović, Organizational Culture & Communications Consultant, HR Xcel